Desenvolver profissionais de manutenção é garantir que eles tenham não só o conhecimento técnico para “consertar máquinas”, mas também a visão sistêmica para prevenir falhas, reduzir perdas e agregar valor à operação.
É compreender que as pessoas sempre serão o fator decisivo entre o sucesso ou o fracasso de qualquer projeto relacionado a excelência operacional!
Na manutenção, o desenvolvimento profissional é o conjunto de ações planejadas para capacitar técnicos, engenheiros, supervisores e demais profissionais. Se trata de preparar pessoas para transformar falhas em oportunidades e ativos em resultados.
Os objetivos são:
- Aumentar a eficiência e a confiabilidade das atividades de manutenção;
- Reduzir falhas e custos operacionais;
- Melhorar a segurança e o desempenho dos ativos;
- Preparar o time para novas tecnologias (como IoT, manutenção preditiva, CMMS, etc.);
- Fortalecer competências técnicas (ex: elétrica, mecânica, automação) e comportamentais (ex: trabalho em equipe, liderança, análise crítica).
Para manter os profissionais da manutenção capacitados e motivados com a finalidade de desempenharem suas funções da melhor maneira possível, precisamos ter um cuidado especial com o seu desenvolvimento, ou seja, definir e aprimorar continuamente os seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
O foco do desenvolvimento na manutenção pode incluir:
É essencial definir os pontos chave e as ações necessárias para que isso aconteça, por exemplo:
(1) PERFIL DE CARGO, COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS E ENTREGAS
-> Definir perfil de cargo relacionado as funções da Manutenção.
-> Definir as competências necessárias quanto ao conhecimento técnico, habilidades, formação e entregas.
O que é perfil de cargo?
É um documento que define “quem faz o quê”, o nível de autonomia, os requisitos técnicos e comportamentais e o papel do cargo dentro do processo de manutenção. Ou seja, é a descrição estruturada das responsabilidades, competências, conhecimentos e requisitos que um profissional precisa ter para ocupar determinada função dentro da área de manutenção industrial (ou predial, automotiva, etc.).
Fique ligado, o perfil de cargo não é apenas um documento de RH — ele é uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas. Quando bem construído, ele orienta o desenvolvimento técnico e comportamental dos profissionais de manutenção, criando clareza sobre:
– Onde o profissional está;
– Onde ele pode chegar;
– O que precisa aprender para evoluir.
Como o perfil de cargo contribui para o desenvolvimento?
-> Mapeia lacunas de competência: Ao comparar o que o cargo exige com o que o profissional atualmente entrega, é possível identificar lacunas de conhecimento (técnico ou comportamental). Isso orienta planos de capacitação individualizados. Exemplo: O cargo de Técnico de Manutenção exige domínio em automação. Um colaborador que ainda não domina CLPs pode ser direcionado a cursos técnicos e acompanhamento com um profissional mais experiente.
-> Cria trilhas de crescimento: Com perfis bem definidos para cada nível (júnior, pleno, sênior, supervisor, etc.), é possível construir trilhas de carreira claras, mostrando os passos para promoção e crescimento interno. Exemplo: De Auxiliar → Técnico Júnior → Técnico Pleno → Planejador → Engenheiro de Confiabilidade.
-> Apoia avaliações de desempenho: O perfil de cargo serve como base objetiva para avaliar desempenho técnico e comportamental. Isso evita avaliações subjetivas e fortalece a cultura de meritocracia.
-> Direciona treinamentos e capacitações: Com base nos perfis, a empresa pode planejar treinamentos específicos por função (em vez de gastar com cursos genéricos). Isso otimiza tempo, investimento e efetividade.
-> Fortalece a cultura de excelência técnica: Quando todos sabem o que se espera de cada cargo, a equipe tende a buscar aperfeiçoamento constante, criando um ambiente de alta performance.
É importante usar o perfil de cargo como ponto de partida para: Planos de Desenvolvimento Individual (PDI); Avaliações por competência; Mentorias internas; Planejamento de sucessão (substituição de líderes ou técnicos-chave).
O que costuma conter um perfil de cargo na manutenção?
-> Título do cargo: Ex: Mecânico de Manutenção, Técnico Eletromecânico, Planejador de Manutenção, Engenheiro de Confiabilidade.
-> Resumo do cargo: Uma visão geral do propósito da função.
-> Responsabilidades principais: Executar manutenções corretivas e preventivas; Inspecionar equipamentos; Preencher ordens de serviço no CMMS; Participar de análises de falha.
-> Requisitos técnicos (hard skills): Conhecimentos em hidráulica, pneumática, elétrica, CLPs; Leitura e interpretação de desenhos técnicos; Domínio de softwares de manutenção (como SAP PM, Maximo, etc.).
-> Competências comportamentais (soft skills): Proatividade; Trabalho em equipe; Resolução de problemas; Comunicação clara.
-> Formação exigida: Curso técnico ou superior compatível;NR-10, NR-35, etc., se necessário.
-> Experiência desejada: Tempo mínimo na função ou em segmentos similares.
-> Indicadores de desempenho relacionados (opcional): Ex: MTTR, MTBF, backlog, disponibilidade técnica.
Então, o perfil de cargo serve para Contratação assertiva; Treinamento e desenvolvimento; Plano de carreira; Avaliação de desempenho; Distribuição eficiente de tarefas; Adequação ao planejamento estratégico da manutenção (PCM).
(2) MATRIZ DE COMPETÊNCIAS
-> Formalizar Matriz de Competências relacionando os profissionais e suas competências atuais.
-> Verificar periodicamente a diferença entre as competências atuais dos profissionais e as competências necessárias para a função (gap’s).
Quais são as competências essenciais do profissional de manutenção industrial?
EXEMPLOS:
-> Competências Técnicas (Hard Skills): Essas são as habilidades diretamente ligadas ao conhecimento e execução de tarefas técnicas.
-> Competências Comportamentais (Soft Skills):Essenciais para o trabalho em equipe, tomada de decisão e cultura de confiabilidade.
-> Competências Estratégicas (para níveis mais avançados): Mais comuns em líderes, planejadores e engenheiros de manutenção.
Exemplo de uma estrutura típica de uma matriz de competências e Exemplo de uma legenda dos níveis que corresponde a tabela abaixo: 1 = Não conhece; 2 = Conhece superficialmente; 3 = Opera com supervisão; 4 = Opera com autonomia; 5 = Referência técnica / Instrutor:
(3) PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
-> Estruturar programa de desenvolvimento e treinamento que contemple as competências necessárias para os profissionais de Manutenção.
-> Definir a programação de treinamento a partir das prioridades evidenciadas na Matriz de Competências.
O que é um programa de desenvolvimento e treinamento?
É um conjunto estruturado de ações planejadas por uma empresa para desenvolver competências técnicas, comportamentais e estratégicas dos colaboradores, com o objetivo de melhorar o desempenho individual e organizacional. Ou seja, é um plano organizado que define quem precisa aprender o quê, por quê, como e quando, com foco em preparar as pessoas para os desafios atuais e futuros do negócio.
Seus principais objetivos são:
- Eliminar lacunas de competências;
- Melhorar o desempenho individual e da equipe;
- Estimular a aprendizagem contínua;
- Desenvolver habilidades técnicas específicas;
- Preparar lideranças e sucessores;
- Apoiar processos de mudança organizacional.
Um bom Programa envolve:
- Diagnóstico de necessidades: Identificação das lacunas de conhecimento ou habilidades (ex: via matriz de competências, avaliações de desempenho, metas estratégicas).
- Planejamento: Definição de temas, formatos (presencial, online, on-the-job), cronograma, orçamento e público-alvo.
- Execução: Realização das ações de treinamento e desenvolvimento (cursos, workshops, mentorias, coaching, etc.).
- Avaliação e acompanhamento: Verificação da eficácia do treinamento (reação, aprendizagem, aplicação no trabalho e impacto nos resultados).
- Ciclo contínuo de melhoria: o programa de desenvolvimento e treinamento (PDT) deve ser revisto periodicamente com base nos resultados e nas mudanças no ambiente de trabalho.
Exemplos de ações dentro de um PDT: Treinamentos técnicos (ex: leitura e interpretação de diagramas elétricos); Soft skills (ex: comunicação, liderança, trabalho em equipe); Treinamentos obrigatórios (ex: segurança, NR’s); Programas de formação de líderes; Capacitação para uso de novas tecnologias ou sistemas e nas mudanças no ambiente de trabalho.
(4) PLANO DE SUCESSÃO E INCENTIVO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
-> Estabelecer plano de sucessão e incentivo de desenvolvimento de carreira para os profissionais de Manutenção.
O que é um plano de sucessão?
É uma estratégia organizacional voltada para identificar, preparar e desenvolver talentos internos para ocupar posições-chave no futuro, garantindo a continuidade dos negócios e o crescimento sustentável da empresa.
É o processo sistemático de:
- Identificar cargos críticos (normalmente posições de liderança ou funções estratégicas).
- Mapear profissionais com potencial para assumir essas funções no futuro.
- Preparar essas pessoas, por meio de desenvolvimento contínuo, para assumirem novas responsabilidades quando necessário (ex: aposentadoria, promoção ou saída de um líder atual).
O objetivo será evitar rupturas e perdas de conhecimento, mantendo a performance da organização mesmo em momentos de transição.
O que é incentivo de desenvolvimento de carreira?
Se trata de fomentar o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores. Além de oferecer oportunidades de capacitação, como treinamentos, mentorias, coaching, job rotation, entre outros. Igualmente, criar uma cultura de aprendizagem contínua, onde o desenvolvimento é visto como parte natural da jornada na empresa.
O intuito é engajar os colaboradores, aumentar a retenção de talentos e formar um banco de profissionais preparados para desafios futuros.
Quando o colaborador percebe que pode crescer e se desenvolver dentro da manutenção, o engajamento aumenta e a rotatividade diminui.
Quais são os benefícios de um plano de sucessão e incentivo de desenvolvimento para a organização?
A princípio, são a redução de riscos em transições de liderança; maior engajamento e retenção de talentos; desenvolvimento de uma cultura organizacional mais forte; preparação estratégica para o crescimento e mudanças no mercado.
O plano de sucessão também consiste em identificar funções críticas, como supervisor de manutenção engenheiro de confiabilidade; técnico especialista em equipamentos estratégicos; planejador de manutenção.
E, garantir que existam pessoas preparadas para assumir esses papéis, por meio de treinamento técnico avançado; job shadowing (acompanhar o trabalho do atual ocupante); atribuição gradual de responsabilidades; registro e transferência de conhecimento (procedimentos, rotinas, diagnósticos).
Portanto, o desenvolvimento profissional dos profissionais de manutenção é o processo contínuo de aquisição e aprimoramento de conhecimentos, habilidades técnicas e comportamentais que capacitam um profissional a desempenhar melhor suas funções, crescer na carreira e contribuir de forma mais estratégica para a manutenção, consequentemente , para a organização.
O desenvolvimento profissional faz parte dos 41 requisitos avaliados no Diagnóstico da Manutenção, que se trata de uma análise estruturada sobre a condição atual da Manutenção em relação aos 5 Níveis de Maturidade – Nível 1: Manutenção Diária, Nível 2: Manutenção Consolidada, Nível 3: Manutenção Proativa, Nível 4: Manutenção Otimizada, Nível 5: Manutenção de Excelência – alinhados ao WCM – World Class Maintenance – Manutenção de Classe Mundial. Posicionando assim, o Nível de Maturidade Global da Manutenção.
Dica Gênesis para o Gestor:
Reflexões sobre desenvolvimento profissional na manutenção
“Na manutenção industrial, desenvolvimento profissional não é custo — é investimento em segurança, produtividade e confiabilidade.”
“Mais do que saber consertar, o profissional de manutenção precisa saber prevenir, analisar e evoluir. Esse é o foco do desenvolvimento.”
“Desenvolvimento profissional na manutenção é alinhar conhecimento técnico, mentalidade analítica e atitude proativa para garantir a continuidade dos processos.”
“Formar um bom técnico é mais que ensinar ferramentas — é construir visão sistêmica, disciplina operacional e cultura de melhoria contínua.”
“O desenvolvimento na manutenção começa com a capacitação técnica, mas só se consolida com comportamento, comprometimento e propósito.”
Autora: Mara Rejane Fernandes
